Osaajapula vai osaamisvaje – ja mitä yritys voi niille tehdä?
Tilaukset on täyttämättä, henkilöstö ylityöllistetty ja tekijöitä ei meinaa löytyä. Uutta teknologiaakin pitäisi kaiken keskellä ottaa haltuun. Osaajapula ja osaamisvaje ovat mutkikkaita ongelmia, jotka syövät yhä useamman yrityksen kilpailukykyä. Tässä blogitekstissä tarjoamme käytännön vinkkejä siihen, mitä näille haasteille voi tehdä.
Ilman osaamista ei ole kilpailukykyä
Osaajapulaan havahdutaan usein silloin, kun tekijän tarve on akuutti. Tuotannon on rullattava ja asiakkaat on palveltava.
Päivittäisen arjen keskellä ei kuitenkaan pidä unohtaa pelata osaajamarkkinoiden pitkää peliä. Tilastot osaajamarkkinan kehityskulusta puhuvat karua kieltä, eikä teknologian kehitys tule koskaan olemaan yhtä hidasta kuin se on nyt.
Jos asiaan ei havahdu tänään, kilpailijat menevät huomenna ohi. Keskuskauppakamarin sanoin, osaamisen kehittäminen on asetettava strategian “must win battle” -kategoriaan.
Pula osaajista vai osaamisesta?
Osaajien ja osaamisen puute johtuvat erilaisista asioista.
Osaajapula tarkoittaa, että tarvittavaa työvoimaa ei yksinkertaisesti ole saatavilla. Se, että tietyn alan asiantuntijoita on työmarkkinoilla liian vähän, voi johtua esimerkiksi väestörakenteen muutoksista, alueellisista seikoista, koulutusjärjestelmän puutteista tai tietyn alan houkuttelevuuden heikkenemistä.
Osaamisvaje tarkoittaa, että yrityksen nykyisellä henkilöstöllä ei ole riittävää osaamista tai taitoja vastaamaan liiketoiminnan tarpeisiin. Tilanteeseen voivat johtaa esimerkiksi teknologian nopea kehittyminen, yrityksen muuttuvat strategiset tavoitteet tai puutteellinen osaamisen johtaminen yrityksen sisällä.
Siksi niitä on myös lähdettävä yrityksissä ratkomaan eri tavoin.
Yritysten pelattava pöytään omat valttikorttinsa
Osaajapula ja osaamisvaje ovat monimutkaisia ongelmia ja ilmenevät eri tavoin eri toimialoilla ja alueilla. Ongelman juurisyiden ratkomiseen tarvitaankin laajaa yhteistyötä eri toimijoiden kesken. Mukana talkoissa ovat mm. kaupungit ja kunnat, elinkeinoelämän järjestöt, ammattijärjestöt, oppilaitokset sekä erilaiset verkostot ja hankkeet.
Rakenteellisiin haasteisiin vastaaminen ottaa aikaa, mutta jokaisella yrityksellä on omissa käsissään monta valttikorttia, jotka voi pelata pöytään heti.
Tässä vinkkimme siihen, miten yrityksesi voi parantaa asemiaan alati kiristyvässä kilpailussa.
Ratkaisuja osaapulaan:
Houkutteleva työnantajakuva
Osaajapula-aloilla työntekijöillä on varaa valita työnantajansa. Miksi he valitsisivat juuri sinun yrityksesi? Mitä kehittymismahdollisuuksia ja millaista työarkea tarjoatte? Oletteko varmistaneet, että nämä asiat näkyvät oikeissa kanavissa? Entä millainen maine yritykselläsi on nykyisten työntekijöiden verkostoissa? Muista, että työnantajakuvan täytyy pohjautua todellisuuteen. Jos luvattua karumpi totuus paljastuu, uusi rekrytointi vie lähtiessään mukanaan myös rekrytointiin käyttämäsi investoinnin.
Laadukas rekrytointi
Jo hakuilmoituksen täytyy olla houkutteleva. On monesti kovan työn tulos, että hakija kiinnostuu yrityksestäsi, joten herännyttä mielenkiintoa ei pidä pilata hakemuksiin vastaamatta jättämällä, prosessia venyttämällä tai kurjalla työhaastattelukokemuksella. Rekrytointi on aina kaksisuuntainen prosessi – sinun on vakuutettava hakija siitä, että yrityksesi on juuri oikea paikka hänen uralleen.
Toimiva perehdytys
Kun olet saanut uuden työntekijän taloon, on tärkeää varmistaa, että lunastat antamasi lupaukset. Kun työntekijä viihtyy ja puhuu yrityksestäsi hyvää omissa verkostoissaan, voit saada lisää arvokkaita kontakteja ja osaajia. Laadukkaaksi hiottu perehdytysprosessi mahdollistaa myös sen, että sinun ei välttämättä tarvitse etsiä vaikeasti löydettäviä valmiita osaajia, vaan voit rekrytoida potentiaalia ja asennetta ja tarjota uusille työntekijöille tukea ja mahdollisuuksia oppia työssä tekemällä.
Hyvä työarki
Kaikkein tärkeintä on onnistua pitämään talossa ne arvokkaat osaajat, jotka sinulla jo ovat. Työntekijän lähteminen voi maksaa yritykselle jopa 1,5–2 kertaa lähteneen työntekijän vuosipalkan, kun mukaan lasketaan tuottavuuden menetykset, rekrytointi- ja koulutuskustannukset ja mahdolliset negatiiviset vaikutukset organisaatiokulttuuriin. Pidä siis osaajistasi huolta ja osoita arvostuksesi.
Toimenkuvien tuunaaminen
Joskus avoimeen tehtävään sopiva tekijä voi löytyä talon sisältä. Vaikeasti täytettävä rooli voi olla helpompi täyttää nykyisen henkilöstön keskuudesta, kun heille tarjotaan tarvittavaa lisäkoulutusta. Tämän jälkeen voidaan rekrytoida ulkoa henkilö, joka täyttää heidän vanhan tehtävänsä, joka saattaa olla helpommin täytettävissä. Tällainen lähestymistapa edellyttää avointa organisaatiokulttuuria, jossa tavoitteista ja kiinnostuksen kohteista keskustellaan avoimesti. On tärkeää, että henkilöstö on tietoinen yrityksen tilanteesta ja tarpeista, jotta he voivat osoittaa kiinnostuksensa ja halukkuutensa kehittyä uusiin tehtäviin. Vastaavasti esihenkilöiden on tärkeää olla kiinnostunut henkilöstön mielenkiinnon kohteista, jotta voi tarjota heille erilaisia vaihtoehtoja niiden avautuessa.
Kansainväliset osaajat
Rekrytointia ei kannata rajoittaa vain omaan lähialueeseen, vaan on viisasta houkutella osaajia myös kauempaa. Suomen houkuttelevuus kansainvälisillä työmarkkinoilla on oma kysymyksensä, mutta on paljon, mitä yritys voi itse tehdä. Hoiditpa kansainvälistä rekrytointia itse tai rekrytointiyrityksen kanssa, hakija haluaa aina ymmärtää, millaiseen työpaikkaan hän on hakemassa. Siksi on tärkeää, että annat positiivisen kuvan yrityksestäsi – myös englanniksi. Koska kansainvälinen rekrytointi maksaa moninkertaisesti, on tärkeää, että osaajat viihtyvät ja pysyvät. Huolehdithan siis etukäteen, että työyhteisössänne monikielinen työarki sujuu ja että huomioitte erityisesti ulkomailta saapuvien työntekijöiden tarpeet.
Ratkaisuja osaamisvajeeseen:
Tulevaisuuden osaamistarpeiden määrittely
Kaikki alkaa siitä, että katsotte yhdessä tulevaisuuteen. Miltä maailma, markkinat ja asiakkaiden tarpeet näyttävät viiden tai kymmenen vuoden kuluttua? Miten teknologian kehitys vaikuttaa toimialaamme? Onko yritykselläsi strategia, joka varmistaa tulevaisuuden menestyksen? Mitä tämän strategian toteuttaminen käytännössä henkilöstöltä vaatii? Millaisia konkreettisia taitoja eri rooleissa toimivat työntekijät tarvitsevat?
Nykyisen osaamisen tunnistaminen
Jotta rajalliset resurssit voidaan kohdistaa oikein, on tärkeää ymmärtää, mitä osaamista jo on ja mitä taitoja on kaikkein tärkeintä kehittää. Osaamisten kartoittamisessa mennään usein pieleen, jos ihmiset kokevat tulevansa arvioiduksi tai arvostelluksi. Siksi viestinnän merkitys on valtava. On tärkeää, että työntekijät ymmärtävät, miksi uutta osaamista tarvitaan, ja että olet aidosti kiinnostunut siitä, mistä he ovat itse kiinnostuneita ja mitä he haluavat oppia.
Suunnitelmallinen osaamisen johtaminen
Jos haluat, että henkilöstön kouluttamiseen sijoittamasi rahat tukevat yrityksesi strategiaa, osaamisen johtaminen on syytä ottaa omiin käsiin. Yksittäiset kurssit voivat olla mukavia kokemuksia osallistujille, mutta jos tavoitteena on, että osaaminen leviää koko organisaatioon ja johtaa konkreettisiin uudistuksiin arjessa, tarvitaan systemaattinen lähestymistapa.
Toimintatapojen kehittäminen
Kaikki tulevaisuuden kilpailukyvyn kannalta olennaiset taidot eivät ole tietyn ammattialan substanssiosaamista. Yhä useammin menestyksen ratkaisevat niin sanotut metataidot, kuten yhteistyökyky, ongelmanratkaisutaidot ja muutosvalmius. Esimerkiksi asiakaslähtöisyyttä on vaikea oppia luennolla istumalla. Sen sijaan yhteisiä toimintatapoja kehittämällä ja yhdessä harjoittelemalla tärkeät taidot tulevat osaksi työn arkea.
Oppimisen kulttuurin rakentaminen
Jos asioita halutaan tehdä uudella tavalla, pitää hyväksyä, että välillä menee mönkään. Virheistä oppii ja eteenpäin päästään epäonnistumisten kautta. Palkitse ideoista, aloitteista ja uteliaisuudesta. Järjestä tiimeille mahdollisuuksia jakaa tietoa ja kokemuksia. Ruoki työntekijöiden omaa kiinnostusta uusiin teknologioihin. Yhdessä oppiminen edistää yrityksesi kehittymistä ja innovaatiokykyä.
Kääri hihat nyt ja kiitä itseäsi huomenna
Osaajapula ja osaamisvaje ovat monimutkaisia haasteita, mutta yrityksillä on silti käsissään monta valttikorttia niiden ratkaisemiseksi. Kun akuutteihin osaajatarpeisiin reagoimisen rinnalla tehdään suunnitelmallista työtä pieni askel kerrallaan, voidaan parantaa omaa asemaa kilpaillussa osaajamarkkinassa.
Mira Ylén